Los riesgos de las pruebas psicométricas para selección de personal

Por Héctor Fernando Guerrero Rodríguez

Una de las herramientas de selección de candidatos que cada vez es más utilizada por las empresas sin importar su tamaño o giro, es la de las pruebas psicométricas. Y aunque el objetivo de hacerlo es contratar a la persona ideal con un mayor número de posibilidades de éxito desempeñando sus labores dentro una cultura organizacional específica, también es cierto que, este tipo de evaluaciones cada vez han ido obteniendo un mayor protagonismo dentro de los procesos de adquisición de talento a grado tal que, hay empresas o gerentes contratantes que basan su decisión únicamente en el resultado de las mismas.

El proceso para elaborar una prueba psicométrica no es sencillo ni rápido, requiere de expertos en la materia con amplios conocimientos en comportamiento humano y en estadística tanto en su creación como en su validación, aplicación y posteriormente para la interpretación de los resultados obtenido; siendo las dos últimas las que más representan un riesgo tanto para las empresas, como para quienes han sido sujetos a una evaluación de este tipo.

Es muy probable que la mayoría de las empresas proveedoras de este instrumento hayan seguido un riguroso proceso de elaboración apoyados en expertos. Sin embargo, la distorsión de las mismas sucede cada vez de manera más frecuente cuando los líderes de las organizaciones les dan el uso inadecuado, desde el querer aplicarlas para un propósito distinto de las que fueron creadas, hasta el interpretarlas desde su óptica personal, dejando de lado los criterios establecidos por un método riguroso. Pero, así como hay instrumentos que tienen como objetivo determinar necesidades de desarrollo y terminan siendo un filtro para contrataciones o promociones internas, también las hay las que fueron hechas para selección y terminan convertidas en un trámite para completar el expediente.

Regularmente la empresa proveedora proporciona también un entrenamiento para la aplicación de estas pruebas. Desafortunadamente esta capacitación no siempre se lleva a cabo a profundidad, sino de manera muy superficial, misma que genera que quien la aplique solo lo realice sin entender a ciencia cierta lo que hace. Pero al final, la mayoría de las veces la decisión se limitará a un resultado dentro de un rango que prácticamente decidirá por el reclutador si el candidato será sujeto de una oferta de empleo o no, a diferencia de utilizarlo como una herramienta de selección que estará complementada por otras más como pueden las entrevistas basadas en competencias.

Otra de las variables que más impactan en el resultado de la evaluación es el ambiente y el espacio en el cual se aplican, el cual debe permitir una concentración al máximo. Candidatos siendo evaluados en una sala donde se está entrevistando a otras personas a la vez, con gente conversando en voz alta y grupos de recién contratados recibiendo alguna instrucción, es cada vez más común en las empresas. La excusa a lo anterior es por lo regular la falta de espacio. Sin embargo, es un hecho que al estrés de realizar una prueba de la cual dependerá si se obtiene o no el empleo, el postulante deberá tener también la habilidad suficiente de concentrarse a pesar de no estar en un lugar con las condiciones adecuadas. Porque, aunque se diga que en este tipo de exámenes “no existen respuestas correctas o incorrectas”, se sabe que sí están las respuestas que dan o no dan acceso a una oferta de empleo.

La aplicación de una prueba psicométrica tiene un costo que va desde el tiempo de quien las aplica, hasta el pago que deberá hacerse al proveedor cuando así se requiera. Por esta misma razón, es recomendable que las organizaciones que decidan integrar este tipo de instrumentos de evaluación analicen cuidadosamente lo que se pretende medir, cuál será el objetivo, qué uso se le dará al resultado, asegurarse que cuentan con el espacio con las condiciones adecuadas y que quien las aplique e interprete su resultado sea alguien certificado o con la capacitación adecuada, ya que el riesgo será definitivamente el que después de dedicarle tiempo y recursos a esta etapa del proceso de adquisición de talento se descarte al elemento adecuado o peor aún, que realmente no sea útil para contratar al elemento adecuado.