La compresión salarial, el nuevo dolor de cabeza para las empresas

Por Héctor Fernando Guerrero Rodríguez

Las empresas cada vez notan con mayor frecuencia una renuencia de sus colaboradores a recibir un ascenso de puesto. Sobre todo, si dicho ascenso significa pasar de una función de contribuidor individual a una de liderazgo. Cualquiera pudiera pensar que a un ascenso es algo a lo que no se le pone peros, sin embargo, está sucediendo. Y es que, si se analiza la situación con detenimiento, empieza a surgir la lógica de la negativa.

Según información recopilada por la firma de análisis DATA360, la separación salarial promedio entre un puesto de ensamblador de nuevo ingreso y el de su jefe inmediato en una planta de manufactura, justo antes de los incrementos sustanciales al salario mínimo, este último ganaba un poco más del doble que el primero. Hoy en día, apenas lo supera en un 40%.

Otro ejemplo es el de una recepcionista que ganaba el doble que un ensamblador en el 2018, ahora en 2024 su salario sólo es superior en un 30%. Incluso un supervisor de producción, que anteriormente podía ser un jefe de grupo con amplia experiencia al que se le había otorgado un ascenso, aun sin tener un título universitario, superaba casi 4 veces a un ensamblador. Actualmente, para el mismo puesto se requiere ser bilingüe y alguna licenciatura. A cambio se le ofrece 2.5 veces más que al puesto más básico, se le pide más requisitos y se le paga menos. Bajo esta óptica, a los puestos cada vez se les establecen más requerimientos, se les demanda hacer más, tener mayor conocimiento, para tener a cambio un salario cada vez más cercano al que recién llega al puesto de menor jerarquía.

Varias empresas durante estos cinco años recientes se han visto obligados a incrementar sus salarios mínimos en porcentajes de dos dígitos, mientras que al resto de los colaboradores se le han otorgado incrementos de un solo dígito. Esta ralentización está compactando las estructuras salariales, más no las responsabilidades de cada puesto.

A este efecto se le conoce como compresión salarial. Es decir, qué tan cercano está un puesto de otro en términos de remuneración tomando en cuenta las diferencias en nivel de responsabilidades. Lo anterior se está convirtiendo en un dolor de cabeza para las empresas. Ya que, si los porcentajes los llevamos al terreno de valor en dinero, el incentivo de ser ascendido es casi nulo.

Y se hace más notorio en los puestos de supervisor de producción, ya que diferencia del jefe de grupo y el ensamblador, regularmente por políticas internas ya no se les paga tiempo extra, independientemente de que sea legal o no. Lo cual genera que haya semanas de intenso trabajo tanto para el supervisor como para sus jefes de grupo, pero para estos últimos su ingreso fue mayor.

Si a todo esto, le agregamos que prestaciones como días de vacaciones, porcentaje de prima vacacional o días de aguinaldo, que solían hacer una diferenciación entre los distintos niveles jerárquicos, con las reformas laborales esto está siendo neutralizado. Mismas prestaciones; salarios muy cercanos o, si consideramos el pago de tiempo extra a veces hasta invertidos; pero una gran diferencia en requisitos y asignaciones. Definitivamente no es un problema menor para las empresas. La solución vendrá seguramente de los más creativos, no de los que se esperan a ver que hacen los demás para entonces reaccionar.