La automatización de RRHH

Por Héctor Fernando Guerrero Rodríguez

La automatización en cada una de las áreas de una empresa ha dejado de ser una aspiración para convertirse en una prioridad. Cada vez son más los procesos que se detectan como susceptibles de ser llevados a cabo en su mayoría o totalidad por algún robot o programa de inteligencia artificial. El área de capital humano no está siendo la excepción y también al igual que el resto de las áreas también se ha visto en una búsqueda constante de procesos que puedan ser llevados a cabo de una manera automática.

De alguna forma se ha percibido al departamento de recursos humanos como el que menos puede eficientizarse por medio de tecnología, ya que tradicionalmente no se veía recomendable porque se podría perder el “contacto humano”. Así de esta manera, una década atrás varios profesionales del talento humano se negaban a instalar quioscos para la impresión de cartas de trabajo o de recibos de pago, porque esto, de acuerdo a la percepción del momento los alejaría de los empleados.

Sin embargo, con el paso del tiempo y con el despliegue de tecnologías por parte de los más valientes e innovadores se pudo comprobar que lejos de alejarse de la gente, les permitía enfocar su atención en cuestiones que agregaban mayor valor como una orientación centrada en el desarrollo profesional o personal que en la impresión de algún documento.

Una de las funciones de Recursos Humanos que más se ha beneficiado con los avances tecnológicos ha sido la búsqueda de talento. Desde publicar una vacante, filtrar currículos, administrar entrevistas, hasta enviar cartas de agradecimiento, todo este proceso puede ser gestionado con aplicaciones de rastreo de candidatos. Los llamados ATS (por sus siglas en inglés Applicant Tracking System) son capaces de detectar CVs con las competencias adecuadas tan solo con la ubicación de palabras claves relacionadas con la escolaridad y experiencia profesional del postulante. Hoy en día es extraño toparse con alguna empresa de presencia internacional que no maneje un sistema similar.

Otra función que se ha visto beneficiada es el área de desarrollo de talento. Con el surgimiento de aplicaciones que administran el desarrollo de competencias de una manera automatizada, la detección de necesidades de capacitación es mucho más sencilla y eficiente. El uso de un presupuesto para capacitación se hace manera acertada gracias a este tipo de herramientas que permite definir qué competencias son clave por puesto, área, o nivel de responsabilidad y en que nivel de desarrollo se está desde la perspectiva del colaborador, del departamento o de la empresa en su totalidad.

El área de capacitación que tradicionalmente consistía en la facilitación de conocimiento por medio de sesiones presenciales, o puede ser realizable por medio de sesiones en línea que pueden tomarse en el momento que más le sea conveniente al trabajador.

Estos son tan solo unos ejemplos cómo la tecnología facilita procesos que parecían estrictamente manuales y que, en lugar de alejar al especialista en capital humano del colaborador, le permite proporcionar acercarse con un servicio de mayor calidad, sin mencionar la competitividad que se aporta a la empresa.

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