El incremento que trajo inequidad interna

Por Héctor Fernando Guerrero Rodríguez

A finales del año pasado se esperaba un incremento al salario mínimo en congruencia a la inflación obtenida, lo cual rondaba entre el cinco y el seis por ciento. Lo cierto es que nadie o muy pocos podían anticipar un aumento de dos dígitos, sobre todo cuando hace no más de dos años se había duplicado por decreto federal. Por cuestiones populistas, intereses “electoreros” o una honesta intención de beneficiar a la clase trabajadora, la realidad es que aun con la inconformidad del sector empresarial, todo aquel que labora en la región Fronteriza Norte y que ganaba por debajo del nuevo monto estipulado por el gobierno, vio un ajuste en su percepción que lo llevó a ganar por lo menos 213.39 pesos diarios. Evidentemente lo anterior significó a su vez un incremento para los patrones en el costo de su nómina.

Específicamente en las maquiladoras hubo en la mayoría de los casos la necesidad de hacer un ajuste en los salarios de los operadores de nuevo ingreso. Pero en un sector en el que regularmente se estructura la remuneración a los puestos operadores según su antigüedad, ya sea a tres, seis meses, uno, tres o hasta cinco años según la estrategia de cada empresa, no era del todo recomendable ajustar los salarios sólo a los que estuvieran por debajo del nuevo mínimo -que en promedio eran los de antigüedad menor a un año– sino a los demás trabajadores con el mismo puesto con el afán de mantener una diferenciación que a la vez de retener también reconociera la lealtad. De otra forma, si el que acaba de ser contratado gana lo mismo que tiene una antigüedad considerable, para este último no representará ninguna pérdida volver a empezar, ya que no deberá esperar cierto tiempo para tener a su alcance un ingreso similar.

Sin embargo, con el incremento al doble al inicio de la actual administración federal y este último en un 15%, los ajustes otorgados con el objetivo de retención de la fuerza laboral a nivel operador han provocado una pérdida en la equidad salarial interna de varias empresas, desde los mismos puestos de operador hasta en los puestos de mayor responsabilidad, ya sea por sus actividades de inspección o de liderazgo.

De acuerdo un estudio conducido por el despacho Ruiz-Morales, en 2016 un Jefe de Grupo ganaba 2.31 veces más que un Operador o Ensamblador de nuevo ingreso. En 2020 la brecha se redujo a 1.78 veces. En 2016 un Ensamblador Certificado o Universal tenía una remuneración 1.69 veces mayor a la de un Ensamblador recién contratado. Para 2020 era de 1.32 veces. En ambos casos la reducción ronda alrededor del 30%. Indudablemente esta diferenciación se verá todavía más neutralizada después de los ajustes de este 2021. Si al hecho de ahora el salario de un Ensamblador está 30% más cercano al de su jefe, agregamos que las responsabilidades de este último lejos de disminuirse se han incrementado no sólo en número sino en complejidad, la inequidad se ha hace más visible. Con esta tendencia el efecto innegable será una pérdida del interés en puestos de mayor jerarquía ya que el argumento será que no valen lo que pagan.

Las empresas que han ajustado sus salarios en todos los puestos en la misma proporción son ajenas a lo anteriormente descrito, pero el estudio de Ruiz-Morales indica no son mayoría. La gran mayoría ha tenido además de hacer frente a los incrementos obligatorios, a retener a su capital humano en medio de una constante pérdida de equidad salarial interna, lo cual puede ser una bomba de tiempo. Si no, veamos lo que está sucediendo de nuevo al Este de nuestra Frontera Norte.