Diversidad e Inclusión, más que un tema de moda

Por Héctor Fernando Guerrero Rodríguez

Si nos comparamos a un par décadas atrás en términos de inclusión y diversidad, un hecho que debe aceptarse es que ha habido un avance desde varios ángulos, sin dejar de decir que aún falta mucho camino por resolver.

Hoy hay una mayor apertura para abordar el tema por parte de las organizaciones y de sus mismos integrantes. Tal vez sea el cambio generacional que con el retiro de algunos líderes se pudo poner el tema sobre la mesa, quizá sea que las regulaciones y leyes actuales obligan a las empresas, a lo mejor existe una mayor evolución, o simplemente está de moda.

Cualquiera que sea el motivo, se han dado pasos positivos sin poder evitar alguno que otro o muchos obstáculos en el camino.

Aunque la inclusión y diversidad son conceptos ligados entre sí, no son necesariamente un sinónimo. Son distintos uno del otro. Se esperaría que fueran siempre de la mano, pero desafortunadamente no es así en todas las ocasiones.

Mientras la diversidad es que un lugar de trabajo emplea personas de diversas características y perfiles, inclusión significa que todos ellos una vez empleados tengan igualdad de oportunidades y condiciones de trabajo sin importar aspectos como orientación sexual, habilidad, género, edad u origen. Por lo tanto, una empresa puede tener en su plantilla laboral a gente de distintos perfiles, pero no necesariamente les brinda las mismas oportunidades.

Verna Myers quien es reconocida como una especialista en el tema compara estos conceptos diciendo: “Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es que te saquen a bailar”. De ahí la importancia del estudio llevado a cabo por Organización Internacional del Trabajo (OIT) que indica que hoy en día una de cada cuatro personas no se siente valorizada en el trabajo y, aquellos que se sienten incluidos, ocupan cargos más altos. Definitivamente queda camino por recorrer.

Las empresas cada vez están más conscientes del tema y que relegarlo los pone en riesgo de prosperar, de ahí que es más común ver dentro de sus estrategias la creación de planes de trabajo para abordar de manera autentica este concepto e integrarlo en su cultura de trabajo. Pero también hay quienes sólo hacen lo posible para pretender sin realmente ser.

De acuerdo a Mercer el 41% de las empresas en México son reactivas en relación a este tema. Se habla del tema en meses como junio o en fechas importantes como el Día del Orgullo.

Pero si se llegara a revisar con más detenimiento que hay detrás de los festejos, adornos multicolores a los logos y desfiles por los pasillos de las empresas, podríamos ver que aún es alarmante la escasez de planes de desarrollo para los grupos más vulnerables y la poca presencia que tienen en puestos de liderazgo. Pues según el estudio de remuneración de Page Group sólo el 18% de las empresas cuenta con herramientas y estrategias para fomentar un espacio de trabajo incluyente.

De lo anterior, radica la importancia que constantemente y no solo cada junio las empresas se autoevalúen preguntándose si realmente están proporcionando oportunidades de carrera de manera equitativa y justa, así como también asegurar que el impacto de las acciones y programas implementados puedan ser medibles y así confirmar si se tiene un avance o si el tema de diversidad e inclusión es una festividad más para celebrar junto con todas las demás a lo largo de año.