La ilógica de contratar caro y a granel

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Por Héctor Fernando Guerrero Rodríguez

El mercado laboral como cualquier otro, también está sujeto a la ley de la oferta y de la demanda. Independientemente de la complejidad o nivel de conocimiento que requiera un puesto de trabajo, su valor en el mercado será determinado por el número de empresas que lo ofrezcan y el número de candidatos disponibles. Dicho en otras palabras, si una compañía cuenta con una vacante dentro de su organización, aun cuando el perfil de la misma no sea complejo pero sí muy específico y que los candidatos aptos para tal responsabilidad sean escasos, por consecuencia el puesto se verá encarecido.

Sin embargo en un escenario inverso donde el número de personas que cuenten con un mismo conocimiento o tipo de experiencia sea cuantioso pero las empresas que lo requieran sean escazas, sin tomar en consideración la complejidad y dominio de las habilidades del candidato, la remuneración ofrecida será en la mayoría de los casos relativamente baja.

Esta misma lógica aplica para cualquier perfil de trabajo, incluyendo los niveles básicos de una organización como lo es el del operador o ensamblador. Es sabido que en esta ciudad las vacantes para tal puesto se cuentan por miles y que los candidatos nunca son suficientes, sin considerar que de los que logran ser contratados solo el 25% permanece por más de tres meses. El 75% restante deserta por diversas razones entre las que están problemas con el cuidado de los hijos, salir de la ciudad y otro empleo.

Sin embargo alrededor de la mitad de la rotación se debe a personas que a pesar de ser contratadas y algunas de ellas estar ya en su etapa de entrenamiento, simplemente dejan de asistir a laboral sin haber renunciado formalmente. Las causas más probables de este contribuidor a la rotación son que al empleado recién contratado no le gustó el tipo de trabajo por el que se le contrató o tuvo conocimiento de alguna empresa donde le pagarán un poco más, pero finalmente ambas razones convergen estadísticamente en un mismo perfil de candidato, así como también sucede con los operadores recién contratados que sobrepasan una antigüedad de tres meses que cuentan en su mayoría con ciertas características.

Debido a la misma escasez de candidatos varias empresas han optado por relajar sus procesos selección de personal con un afán de cubrir el requerimiento de contratación en el corto plazo, dependiendo de esta forma de la voluntad y estabilidad laboral de los nuevo empleados y haciendo del proceso de contratación a granel solo un paliativo para para sobrevivir las necesidades de producción en el mediano plazo. 

Si el mercado laboral en relación al operador sigue estando a la alza, una estrategia recomendable es hacer aún más estricto el proceso de selección de personal directo y así contratar únicamente a aquellos que realmente cubran el perfil del empleado que permanece más allá de un trimestre, ya que hacer contrataciones a granel sería equivalente a contratar a proveedores de manera indiscriminada y por un alto costo, para ver cuál de ellos con algo de suerte proporciona un servicio de calidad en el mediano plazo.

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